曾嬿芬這篇認為臺灣現在的人才流失是由於雇主長期不肯調漲工資的結果。
這樣的歸因不是說錯，但絕對不是正確的。
何以故？因為曾嬿芬這篇完全沒有分析或討論「何以雇主不肯調漲薪資」這點。
臺灣過去十幾年來，薪資水平一直沒漲。這是人所眾知。
當一個社會的薪資水平一直沒漲，則優秀的人才就有出走的傾向。這也是一般俗人都能想到的常識。
曾嬿芬寫了一整篇，結果從頭到尾的「見解」，居然完全沒有超出一般人都已經知道的常識範圍的內容。所以曾嬿芬這篇寫再多，早就註定了它的分析不可能是正確到哪裡去。
為什麼「見識淺薄」就會導致「歸因不正確」？因為通常正確或高明的洞見可以帶給人一些優勢；與之相對地，長期欠缺優勢的人，其困境往往源於她們欠缺正確或高明的洞見。說得難聽點：如果她們能有正確或高明的洞見，則她們就不會是「一般人」，而應該會是什麼“了不起”的「學者專家」或」「成功人士」。
但話說回來，曾嬿芬難道不是台大社會系的學者嗎？結果見識還不就只是一般人而已？所以看來「學者專家」也沒啥了不起。這是後話，姑且表過不提。但這點，其實讓我覺得非常悲哀；不過這並不是讓我最悲哀的。
真正讓我覺得悲哀的地方在於：剛好與曾嬿芬所義憤填膺所指控的相反，今天臺灣的薪資水平之所以會一直停滯，問題不是出在「資本家無良」上頭，而是出在她許多師長、學友、同事當年所亟力主張的「勞退新制」上頭。
約莫十年前，我國在社運團體、工運團體、學者與龐大的民粹壓力下，通過修法而施行了所謂的勞退新制。
嚴格說起來，勞退新制是項德政；因為它把勞工的退休金改成登記在勞工自己名下的專戶，然後開放由勞工自己從每個月的薪資中自願提撥一部分，好積存退休養老的基金。
然而問題是：當時的勞退新制度為了博得「照顧勞工」的社會改革美名，罔顧了勞資之間的契約合意，硬生生地用法律強迫雇主替勞工提撥薪資6%的額度到勞工的退休金專戶。
勞退新制當初的構想，是為了避免類似關廠工人案的悲劇一再發生。當年，許多原本承諾要支付勞工多年期退休金的資方，因為並未作好基金管理的工作，所以當本業經營不善後，企業倒閉破產，而勞工的退休金甚至積欠的薪資就此無從著落。正是為了避免企業沒有盡到勞務契約議定的退休金福利等責任，所以我國才會改採勞退新制，強迫資方將本來就得準備的「勞工退休金」，改存到勞工名下的勞工退休金專戶之中；而將整體勞工退休基金的經理管理責任，改交由政府主導的基金來負責。
說實話，這種作法不見得不好；至少它大幅降低了資方因為管理勞工退休基金不力而導致勞工退休權益受損的風險。
但問題是：勞退新制其實硬生生剝奪了資方利用勞工退休基金週轉的空間。
退休金，是資方基於勞務契約而提供的未來性福利，是用以獎勵勞工的長期服務與忠誠。但退休金本質上是一種資方對勞方的債務，所以在到期日（勞工退休日）之前，資方理應擁有對勞工退休基金的絕對支配權力。換句話說：假設資方沒有迫切的破產、倒閉或償付不能的風險，則在到期日前的對該勞工退休基金的支配運用空間，其實可以成為資方週轉營運資金的很重要的一個現金流。
簡單來說：為了確保勞工應有的退休權益，勞退新制剝奪了許多中小企業資方的現金週轉空間。
由於臺灣絕大多數的雇主都是資本額不高的中小企業，因此光是「預備一大筆現金卡在勞工退休基金裡頭」就足以切斷整間企業賴以維生的週轉現金流。
說得難聽點：對於一些夕陽產業而言，光是少了這些現金流，有時候就會導致企業經營不善而破產。
說得更難聽一點：其實勞退新制雖然打著「保障勞工權益」的名義剝奪掉資方的這種現金流空間，但實際上只不過是把這種現金流據為己有罷了。即便是把勞退基金改由政府主導的基金來管理，當全國的景氣不好時，當政府的財政收支失衡時，政府唯一能作的，其實除了靠印鈔票來償付這些勞工的退休金之外，就只能用「年金化」的方式，把「一次性的退休金給付」壓力，改為「長期的退休年金給付」。
說實話，勞退新制這種「利用時間換取財政現金流上的空間」的作法，其實與一間“沒有破產壓力”或“長期景氣看好”的大型企業在勞退舊制中的作法別無二致。
唯一的差別在於：大企業始終還是有倒閉的風險，而一個掌握印鈔權的政府則永遠可以靠通膨來償付這些國內債務。
勞退新制除了「剝奪資方利用勞工退休基金週轉的空間」外，最惡質的作法，就是置勞資雙方在勞務契約中的約定不顧，而硬生生地強制要求資方必須無條件地幫勞工負擔薪資6%的額度以提撥到勞工退休金專戶中。
理想狀況下，為了確保勞工退休基金的長期存續，一個負責任的資方本來就有責任與義務定期提撥資金進入勞工退休基金中，以逐漸豐厚其規模。
然而，不同產業對於不同職務的要求與期待是不同的，所以勞務契約所議定的「退休福利」也不盡相同：有些短期性質的工作，本來就不期待勞工的長期服務，因此儘管薪資報酬的單價高，但包括退休金在內的其它福利則少；反之的狀況也是存在的。
正因為不同產業與不同職務有著不同的考量，所以最適合也最有彈性的作法，理應是由勞資雙方根據各自的需求去議定一個雙方都滿意的勞務契約條款。但當年的勞退新制卻在「社會正義」的大義名分下，不僅剝奪了資方利用勞工退休基金週轉的空間，更強迫資方無條件地以「提撥退休金」的名義，幫勞工加薪了6%。
這種慷資方之慨的假社會正義，造成了三個當年社運人士與立法者完全沒有預想到的嚴重後遺症：
第一，這種以法律為名的對資方的惡意剝削，加劇了許多中小企業的經營難度。對許多其實已經薄利無發展的產業而言，勞退新制成為逼企業決心離開臺灣的最後一根稻草。
當然這部份不是最嚴重的，因為當時比較有規模的夕陽企業，早就在2005年以前就已經布局南向或西進了。所以真正拖到2005年看到勞退新制才決心要出走臺灣的企業，比例上不算太多。只不過，因為勞退新制而憑空少掉的現金週轉空間，確實增加了許多中小企業的經營壓力。
第二，因為勞退新制而被迫增加薪6%的資方，其實並未笨笨地束手就擒。對於很多資方而言，她們選擇了兩種策略（或擇一，或並用）來化解勞退新制所增加的經營成本：
1.由於絕大多數的退休金都是根據「本薪」的額度來計算的，所以許多資方就以「與勞工重新約定薪資計算標準」的方式，將許多的薪資改以「加給」或「獎金」的方式來支付；這樣的作法雖然對於勞工當下每月實領的薪資額度並沒有太大影響，但由於勞工的「本薪」降低了，所以資方所必須承擔的勞退提撥總額也跟著降低了。
2.許多資方雖然順服於法律規定而乖乖地幫勞工加薪6%並提撥進入勞工退休金專戶中，但實際上卻在長期經營的規劃上，凍結了未來的「調薪空間」與「增聘人力空間」；通過減少調薪與增加單一勞工的工作份量，資方理性地轉嫁了這6%不當被勞退新制所強逼的額外成本。
【按：關於這點的經驗研究，可參見台大經濟系楊子霆與駱明慶2008年的〈誰付退休金？勞退新制對私部門勞工薪資的影響〉論文（https://www.facebook.com/100001679534931/posts/787020114697299）。此外，亦可參考我之前就此也寫過一篇短文（https://www.facebook.com/100001679534931/posts/787020114697299）。】
正是這兩種資方不得不然地用以因應勞退新制的作法，造成了臺灣過去十年來薪資水平停滯的處境。
當許多勞工的薪資改以大量的「加給」與「獎金」名目支付後，一旦景氣變差，勞工的勞動產值跟著下降之後，有些勞工的「獎金」也就跟著縮水了；沒縮水的，其實也已經註定了未來不可能調漲的宿命。
而當企業凍結了「調薪空間」與「增聘人力空間」之後，不僅勞工的勞動負擔增加了，而原本可基於年資與經驗所反映於薪資待遇的「勞動價值」更是萎縮了。
這種「調薪空間」與「勞動價值」的萎縮，使得勞工沒有足夠的資本可以用於投資自己或進修，以至於造成臺灣整體人力資源素質的下降。
而「增聘人力空間」的萎縮則直接壓縮了社會新鮮人的雇傭空間；不僅增加了社會新鮮人的失業率，也造成了高等教育的學歷貶值問題（因為社會花大錢養出來的大學畢業生，不是找不到工作，就是起薪低）。
第三、勞退新制表面上好像通過「將責任轉嫁給所有資方」的方式，來化解了「少數中小企業或不肖資方因為能力不足或未能善盡責任而破產倒閉、最後連累勞工退休權益受損」的風險；但實際上，勞退新制只是逼走了那些資方中的劣幣，但卻增加了額外的責任在資方中的良幣頭上。
對於那些“本來就已經是夕陽產業”、“本來經營能力就有問題”，或“本來就不打算善盡責任”的少數資方劣幣而言，勞退新制就是逼她們關廠歇業或出走臺灣的最後一根稻草。所以，無論這些資方劣幣最終有沒有處理好勞工的遣散或輔導轉業等事宜，總之臺灣整體的勞動職缺少了，而失業率增加了。
於此同時，對於那些資方良幣而言，可用於經營週轉的現金流減少了，而經營成本增加了。於是乎，原本有心進行產業升級或規模提昇的中小企業，放棄了原本的雄心壯志；除了維持現狀與守成之外，再也沒有資本與膽量去再圖什麼遠大的野望了。這就使得臺灣錯失了由資方自行發動的產業轉型的機會。
說到底，不是「臺灣的企業資本家無良，不肯花大錢購買優質的勞動力」；而是「臺灣的企業為了應付勞退新制而失去了產業轉型或擴大經營的能力，所以沒需要或買不起那些宣稱是優質的勞動力」。
而實際上，如果把教改對於臺灣高等教育的影響也考量進去，則曾嬿芬這篇所一直以為理所當然的「臺灣擁有優質人力資源」這點，恐怕也只是她個人一廂情願的片面之詞罷了。
臺灣當然不是沒有優秀的人才。只不過，那種程度的優秀人才，在全球的範圍來說，大陸、韓國、印度其實每年都生產一大批；不僅價格比臺灣人便宜，而且有不少人的外語能力與對外國環境的適應能力，都優於臺灣人。
我相信曾嬿芬可能從來沒想到過：她所以為的「臺灣人才流失困境」，其實根本的肇因恰恰源於當年她的師長、學友與同事們（或甚至她本人）所亟力主張的「勞退新制」上。
低薪體制當然很容易形成優質人才出走的風氣。但問題是：「低薪體制」並不是因為「資本家無良」就可以形成的。
事實是：“欠缺詳實研究、相關知識與遠見”的「妄想式社會改革」，以及“缺乏足以訓練學子追求知識之能力、缺乏誘發學子追求知識之熱情”的「台式假高等教育」，才是造就臺灣過去十年「低薪體制」的真正元兇。
且請看看曾嬿芬這篇用了怎樣的標準來得出「臺灣的教育提供了優質的人力資源」的這個結論？再且看看曾嬿芬這篇通篇的論據理由何在？
倘若這就是台大社會系學者的水準，則難怪臺灣的高等教育只能教出一堆自我感覺良好、成天只想魚目混珠冒充優質人才的覺醒公民。
不妨去問問那些太陽花之後跳出來聲援的企業主罷，看看她們是不是真的像她們當初上新聞時所滿口宣稱的「願意重用太陽花青年」吧。
其實人家是精得很的商人，不是傻子。太陽花世代的覺醒公民在人力資源上是什麼貨色，其實資方罩子亮得很。所謂「願意重用」云云，不過是當時搏新聞版面出風頭的場面話，信口說說而已；真以為就憑太陽花世代這些咖就能充當「優質人力資源」？
臺灣人力資源的敗壞與低落，其實早在二十年前的教改就已經開始了。所以說實話，勞退新制只是逼著資方用社運人士與立法者所沒預想到的應對方式，去回應臺灣真正所能提供的那種水平的勞動力資源罷了。
或許，更可以這樣說：會讓曾嬿芬敢用學者身份寫下這篇水平的公共論述的這種臺灣環境，其實才是真正造就臺灣優質人才出走的結構所在。
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